Современные ученые до сих пор ведут дискуссии по поводу научной и практической состоятельности концепций, выдвинутых американскими исследователями в области науки управления, теории организации и теории управленческих решений (теории «ограниченной рациональности»).
Например, авторы новой работы, основанной на «законе случайных чисел» и соперничающей в теоретическом плане с принципом Питера, рассмотрели другие способы назначения сотрудников на руководящие посты и сравнили итоговую эффективность функционирования организации. Одна из альтернатив управления организацией заключается в последовательном повышении сначала наиболее, а затем наименее успешных сотрудников. Вторая альтернатива подразумевает назначение на более высокие должности работников в случайном порядке. Согласно выводам ученых, оба метода дают лучшие результаты, чем существующая практика продвижения работников в организациях.

Итак, от того, каким образом и в каком виде организовать деятельность определенной иерархически выстроенной системы — будь то государственная, политическая, экономическая или любая другая современная организация – напрямую зависит уровень практической эффективности и степень значимости данной организации. В этом и состоит актуальность рассматриваемых теоретических концепций, на основе которых производится улучшение деятельности современных организаций и выстраиваются взаимосвязи между субъектами внутри них.

Начиная с конца 40-х гг. Гербертом Саймоном в научный оборот введено понятие о, так называемой, «ограниченной рациональности». Под понятием «ограниченной рациональности» понимаются целенаправленные действия политического или экономического субъекта, проводимые им в условиях, когда принятие наиболее эффективных решений затруднено в связи с отсутствием времени, информации, а также недостаточностью ресурсного обеспечения.

Концепция ограниченной реальности, предложенная Г. Саймоном, основана на трех предпосылках:
• Политические или экономические субъекты ограничены в способности определять цели и просчитывать долгосрочные последствия принимаемых ими решений, что обусловлено как их умственными способностями, так и сложностью среды, которая их окружает.
• Политические или экономические субъекты пытаются реализовать свои цели и решить поставленные перед ними задачи не все сразу, а последовательно.
• Политические или экономические субъекты ставят перед собой цели определенного уровня — более низкого, чем максимально возможный для них (например, многие владельцы фирм отнюдь не стремятся максимизировать доход своей фирмы. Вместо этого они пытаются довести свой собственный доход до уровня, который позволил бы им занять желаемое социальное положение, и, добившись цели, останавливаются). Иными словами, индивиды в своем поведении руководствуются принципом удовлетворенности.

Анализируя проблему того, как человек конструирует модель рациональной системы, Г. Саймон углубляет теорию и на ее основе переходит к заключению об ограниченности человеческого интеллекта. Та ограниченность, которая придается Г. Саймоном человеческому разуму как его неотъемлемое свойство, наоборот, есть ограниченность, сознательно реализуемая экономическим субъектом, учитывающая индекс времени и имеющейся информации. В итоге, с точки зрения Г. Саймона, рациональность субъекта ограничена потому, что он не может выполнять роли «абсолютного калькулятора». С другой стороны, если ограничения, в рамках которых находится экономический субъект, весьма слабы, то сразу же возникает спектр положительных решений, а проблемой становится проблема оптимального выбора из спектра этих решений. Если максимизировать целевую функцию, то мы сразу будем иметь классическое понятие экономической рациональности. Если же выбрать сами ограничения таким образом, чтобы решение было единственным, то естественен вопрос об определении тех ограничений, которые не предполагают обращения к подобной экономической реальности.

Таким образом, Г. Саймон фактически создает своеобразную иллюзию решения проблемы в рамках своей концепции, перенося эту же проблему в область выбора ограничений, что, по его мнению, является завершающим этапом этой концепции. Однако решение не представляется в явной форме адекватным, так как задача выбора ограничений является не завершающей, а, наоборот, центральной; то есть вольно или невольно Г. Саймон переставляет приоритеты в своей концепции.

В 1969 г. Лоуренсом Дж. Питером была предложена концепция некомпетентности, названная впоследствии «Принцип Питера».
Суть ее заключается в утверждении: «В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности».
Это означает, что человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Вследствие действия принципа Питера крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников проявляет некомпетентность, тем более понижаются общие стандарты компетентности в системе и тем менее успешной становится работа системы в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка» или «возвышение пинком» сотрудников(избавление от некомпетентного сотрудника путём перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность). Эта мера приводит к ускорению продвижения сотрудников к состоянию некомпетентности.
Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности, после данных мер, работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.

Таким образом, и теория «ограниченной рациональности», и принцип Питера — едва ли не основные теоретические концепции, на которые необходимо опираться при создании и контролировании деятельности определенной организационной системы, для поддержания эффективного состояния этой системы, а также при принятии управленческих решений в современных политических и экономических условиях.

Источники:
1. Кузьминов Я. И., Бендукидзе К. А., Юдкевич М. М., Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты/ — М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 444с.
2. Герберт А. Саймон, Рациональность как процесс и продукт мышления / Лекция в память Ричарда Т.Эли, прочитанная на ежегодной конференции Американской экономической ассоциации в 1977 г. // — THESIS, 1993, вып.3
3. lib.ru/DPEOPLE/PITER/piter.txt
4. arxiv.org/abs/0907.0455